jueves, 18 de febrero de 2010

CONTRATO A TERMINO INDEFINIDO








CONTRATO POR OBRA O LABOR






CONTRATO OCASONAL O TRANSITORIO






PRESTACIONES SOCIALES








CONTRATO DE TRABAJO






LA RESPUESTA DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

LA RESPUESTA DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
ENSAYO – GAE 1
INTEGRANTES
OMAR GERARDO RAMOS
ESPERANZA DURAN
HERLY URREGO
LIZETH REYES
CLAUDIA ORTIZ
JENNIFER RODRIGUEZ

OBJETIVOS DEL TALENTO HUMANO

Es el mejoramiento del desempeño y de las aportaciones del personal a la organización, describe las acciones pueden llevar a cabo los administradores de esta área (talento humano), hay cuatro objetivos del talento humano los cuales son: objetivos sociales, (cumplimiento de las leyes, relación empresa sindicato), objetivos de la organización, (planeación del talento humano, servicios que presta la organización, selección de personal, capacitación y desarrollo, evaluación y actividades de control), objetivos funcionales, (evaluación, actividades de control), objetivos personales, (capacitación y desarrollo, evaluación, compensación, actividades de control), la definición del talento humano se puede dar de la siguiente manera, no todas las decisiones de la administración del talento humano de una organización cumplen siempre los cuatro objetivos fundamentales.
Son las acciones que se emprenden para proporcionar y mantener una fuerza laboral adecuada a la organización, cada departamento lleva a cabo funciones específicas. Los departamentos de pequeñas dimensiones a menudo no disponen de presupuestos suficientes, los departamentos de mayores dimensiones por lo general abarcan toda la gama de la administración del talento humano, llevan a cabo todas las actividades descritas a continuación:
PLANEACION: se pone en acción una técnica que permite prever las necesidades futuras del personal, se procede al reclutamiento que postula como objetivo obtener un número suficiente de personas idóneas que presenten solicitudes para cubrir vacantes.
DESARROLLO: el nuevo empleado desconocerá aspectos y funciones básicas del puesto y la organización, es por esto que se requiere de la inducción y adiestramiento al puesto.
EVALUACION: con el fin de conocer el desempeño de cada persona se produce a su evaluación. Esto indica no solamente la contribución y confiabilidad de las actividades del talento humano.
COMPENSACION: esa compensación asume la forma de sueldos y salarios, prestaciones legales (como la inscripción en el seguro social) y prestaciones extralegales, que la empresa puede decidir otorgar (por ejemplo, un periodo de vacaciones mas largo que el dispuesto por las leyes locales).
CONTROL: aun en las situaciones en que las actividades del talento humano parecen desenvolverse satisfactoriamente, los departamentos de personal aplican controles para evaluar su efectividad my garantizar la continuación del éxito.
A fin de lograr sus propósitos y objetivos los departamentos del talento humano desarrollan, utilizan, evalúan y mantienen la calidad y el número apropiado de trabajadores activos, para aportar a la organización una fuerza laboral adecuada. Estos objetivos se consiguen mediante la aportación del esfuerzo y el trabajo de personas que contribuyen a su logro con eficiencia y eficacia. Por lo común un departamento del talento humano se establece cuando los gerentes y administradores de la empresa empiezan a sentir la necesidad de contar con un área especializada en ciertas funciones que se van haciendo progresivamente complicadas.
En el momento de su creación, el departamento suele ser pequeño y por lo general lo dirige un ejecutivo de nivel medio. Es común que se limite a llevar los registros de ley y en algunos casos colaborar en la dirección de candidatos a ser seleccionados. El cumplimiento de los trámites oficiales de rutina suelen consumir la mayor parte del tiempo de estos departamentos, a medida que crece la organización y con ellas sus demandas el departamento de personal adquiere mas importancia y complejidad.
En una compañía grande en la que sea llevado al departamento de personal a un grado alto de desarrollo, las funciones que se desempeñan pueden corresponder aproximadamente con las que se describen en cada area funcional puede subdividirse para cumplir sus funciones especializadas, un efecto importante de esta especialización en las labores de cada persona se convierte en un receptor de grandes masas de información sobre funciones muy especificas. por ejemplo, un reclutador que de continuo solicita los servicios de los periódicos locales, asi como de otros medios, tendrá a su disposición de una gran riqueza de información sobre los costos de inserción en cada diario, efectividad, características ideales de cada aviso. La función de planear las necesidades futuras de la empresa, por ejemplo, la pueden llevar a cabo conjuntamente los departamentos de contratación, de capacitación y desarrollo.
Un departamento del talento humano contiene toda una jerarquía de funciones especializadas, los elementos específicos desde el puesto mayor autoridad hasta los de menor nivel jerárquico, la terminología empleada puede variar de una u otra compañía, por ejemplo, el titulo de (gerente personal) puede corresponder en una organización determinada al responsable general de toda el area de la administración del talento humano.
Los departamento de personal o talento humano proporcionan servicios. Existen para ayudar a los empleados, los directivos y ola organización a lograr sus metas. Los directivos del talento humano no ejercen la autoridad (ni tiene la responsabilidad) de dirigir otros departamentos, en vez de ello se les da autoridad staff, que consiste en la posibilidad de asesor (no dirigir). La autoridad directa o de línea consiste en el derecho y la responsabilidad de dirigir las operaciones de los departamentos que manufacturan o distribuyen los productos o servicios de la empresa, los gerentes de línea toman decisiones con respecto a la producción, al desempeño y también con respecto al personal de su cargo, los especialistas en talento humano asesoran a los gerentes de línea, pero estos son los últimos quienes tienen la responsabilidad del desempeño de los empleados. Además consta de un sistema de dos o mas partes (subsistemas) que interactúan pero que poseen respectivamente limites claros y precisos por ejemplo, en un automóvil se identifica el sistema eléctrico, en el cuerpo humano el sistemas respiratorio.
El desafio básico es ayudar a que la organización mejore su eficacia y su eficiencia de una manera etica y socialmente responsable para enfrentar este desafio se requiere que el departamento del talento humano se organice de manera que pueda alcanzar sus objetivos. La actividad que denominamos administración del talento humano se encuentra en la necesidad de disponer de información solida sobre las personas que integran la organización. Los empleados recién contratados tienen la necesidad de ser contratados para cumplir con su trabajo, además de adquirir destreza para sus futuras responsabilidades. El éxito del personal y del departamento del talento humano depende de la retroalimentación que se obtenga acerca del desempeño de los empleados pues por medio de la evaluación ambos aprenden a alcanzar sus esfuerzos hacia el éxito.
CONCLUCIONES
Como se puede ver en algunos de los ejemplos o de textos, las empresas que en su mayoría al comienzo al estado muy por encima de logros y metas alcanzadas es por el buen manejo de personal por parte de la administración del talento humano, ya que a medida del tiempo adquieren un personal el cual es evaluado, calificado y por ultimo seleccionado para determinada area de la empresa, esta es la razón por la cual hay empresas que mantienen un sólido funcionamiento pero algunos casos y por ocupar vacantes libres no recurren al personal interno si no a personal externo el cual en ocasiones no tienen la suficiente experiencia para determinadas aéreas y por esta razón que hay empresas que no solo hacen recorte de personal si no que pierden campo en el area del comercio. En pocas palabras la administración del talento humano se encarga de dar soluciones a estos inconvenientes adquiriendo asi personal calificado internamente y capacitando personal externo para que en años futuros la empresa no sufra ningún tipo de eventualidad por la falta de conocimiento al postular nuevo personal para su organización y retribuyéndoles ese conocimiento o trabajo con pagos salariales, prestaciones y cosas asi por el estilo que conllevan a que los trabajadores tengan un sentido de responsabilidad con la empresa.

jueves, 5 de noviembre de 2009

BITACORA SOCIALIZACION DEL PROYECTO

- ¿Qué hice hoy?
Reorganizar las ideas propuestas para una sencilla presentación del proyecto

- ¿Comprendí lo que hice?
Se tubo mas en claro la información que se suministro para el mismo.

- ¿Qué dudas me quedaron?
No nacieron dudas ya que se comprendió como queremos desarrollar nuestro proyecto.